Procura rentabilidade? Considere a diversidade!
Estudos das empresas Fortune 500, realizados pela Catalyst, encontram clara correlação entre empresas com mulheres em cargos executivos corporativos e maiores retornos sobre o investimento (66%) e vendas (44%). Conclusões semelhantes foram alcançadas por estudos da McKinsey.
Os mercados e, portanto, as empresas evoluíram em direção a modelos cada vez mais sofisticados, como resultado da globalização e do desenvolvimento tecnológico, tornando-se indispensável o conhecimento diversificado e multidisciplinar para produzir soluções de problemas complexos. A empresa bem-sucedida requer contar com o talento específico para cada função, a fim de garantir a rentabilidade e a resiliência necessárias.
Quando falamos sobre a diversidade, o acesso das mulheres à educação, tanto básica quanto superior, é um fato importante das últimas décadas em todo o mundo. Hoje, por exemplo, mais de um terço dos estudantes de MBA nas doze principais universidades do Ocidente, são mulheres.
Mas, apesar do desenvolvimento, até os estudos de disparidades de gênero não mostram uma melhora substancial, o 
que preocupa e é tema da agenda de organizações como o Fórum Econômico Mundial, o Pacto Global das Nações Unidas, empresas de consultoria e de diversas
organizações de desenvolvimento profissional e empresarial. Enquanto a contratação de mulheres na base da estrutura corporativa é, em média, de 50%, por várias razões há uma quebra na sua linha de crescimento em cargos de média gerência, alcançando menor representação nas C-Suite e nos Conselhos de Administração.
De acordo com estudos da Catalyst, para fechar o gap atual no ritmo das mudança dos últimos anos, o mundo teria de esperar 40 anos mais para evidenciar a igualdade de oportunidades. A responsabilidade de acelerar esta mudança é tanto de mulheres como de homens, de empresas e de estados. Para isso revisemos questões concretas que todos devem desenvolver.
Os homens líderes, com real compreensão das tendências econômicas e sociais são chamados a tornar explícita sua convicção sobre a igualdade de capacidades e oportunidades, não se trata de simples estatísticas, mas produzir resultados.
A legislação deve assegurar a igualdade e não impor quotas que, embora estatisticamente levem a um resultado satisfatório, não necessariamente produzem um resultado real da valorização da capacidade
As mulheres líderes devem se esforçar em ser corretos “role model“, revigorar as associações profissionais, ser explícitas em temas ligados à liderança e apresentar-se diante de mulheres que estão no caminho do crescimento profissional, tanto em suas empresas como em suas comunidades. Devem inspirar a mais mulheres para desenvolver suas habilidades de liderança e alcançar a autoconfiança, que é a chave para o seu crescimento e obtenção de posições de poder; apoiá-las a desenvolver seus próprios estilos, tendo os melhores exemplos e adaptando a sua personalidade para serem profissionais autênticas.
Dentro da empresa é imprescindível o convencimento, a comunicação explícita e a ação de ele/ela CEO. Isso requer observação, algumas conversas desconfortáveis e muita análise de dados de contratações, promoções, atribuições especiais, avaliações e compensação. Deve-se assegurar que não há travas nas políticas na cultura corporativa e até mesmo infraestrutura que impedem o desenvolvimento equitativo de todas as comunidades em seu interior.
A empresa deve desenvolver programas específicos de capacitação em gestão de equipes, a fim de ajudar a gestores a tirar o melhor de cada um dos seus membros (caso do Google) e a quebrar paradigmas, tais como pensar que o melhor a contratar é aquele que se parece a mais um.
Especial foco deve ter a empresa no desenvolvimento de mulheres nos quadros médios de gerência, onde a quebra mais importante ocorre. É preciso assegurar-se da criação de um clima de confiança e motivação que provoque melhores desempenhos profissionais.
Os estados em cada país também devem fazer uma revisão das sua legislações e normativas, de modo a assegurar a equidade, sem desproteger ou superproteger mulheres no trabalho e na estrutura social. A legislação deve garantir a igualdade e não impor quotas que, embora estatisticamente levem a um resultado satisfatório, não necessariamente produzem um resultado real da valorização da capacidade.
As empresas não precisam de homens ou mulheres, mas de líderes para crescer de forma rentável. A diversidade não é privilégio de alguns, mas bem-estar de todos
Em conclusão, na sociedade desenvolvida e na empresa bem-sucedida do século 21, a diversidade não é desejável, mas obrigatória para garantir a utilização dos melhores talentos disponíveis. Cada pessoa é diferente em termos de ambições e conceitos de vida, o importante é não criar travas e reconhecer a tempo aqueles profissionais que têm as características para liderar as organizações e assegurar-se de dar oportunidades de desenvolvimento necessárias.
A liderança é, em última análise, uma questão pessoal, não de gênero, implica decisão e preparação para desenvolver a competência, e está intimamente ligada à percepção e desejo de poder e influência. As empresas não precisam de homens ou mulheres, mas de líderes para crescer de forma rentável. A diversidade não é privilégio de alguns, mas bem-estar de todos.
